谷歌独特管理模式让你充满创新活力！

谷歌取得的成功源于其创办人--当时还是学生的拉里∙佩奇和谢尔盖∙布林非凡的想象力，时至19年后的今天，谷歌已然发展成为全球搜索引擎霸主，其成功的秘诀还在于以创新为依归的企业文化。

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谷歌已不是新建企业，但公司刻意营造新建企业的气氛，以激励员工们自我创新意识的迸发。

为了鼓励创新，谷歌员工可以利用20%的工作时间做自己工作以外的事情。

并非所有的创意都能结出硕果，不过他说公司内部有一个评估新创意点子的“公式”。“70/20/10是布林提出的模式，也就是说70%的精力应该放在核心业务，20%放在与核心业务相关的创新业务，而10%可以放在开发较为‘疯狂’的创意。这些创意有的可能发展成为广受欢迎的产品，有的则可能是不太现实而被暂时搁置。

谷歌则是瞄准了人的创意。而且通过各种机制来激发并检验这些创意，发挥其正面的推动作用。谷歌公司具体是如何做的呢？

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1. 以人为本，以创意为本

未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。谷歌公司的核心理念，就是找到最聪明和最有创意的员工，把他们组织起来把某些工作做到极致。为了鼓励创意的产生，传统的管理制度、发展战略等等，统统要让位。

2. 关注人才的选拔与聘用

在多数企业中，高管职位越高，对于招聘事宜越是不管不问。但实际上，这样的做法是本末倒置。

从公司最高级别开始主抓人才的聘用与选拔。另外，招聘中有一条黄金法则是不可违背的，那就是：宁缺毋滥。如果质量和速度不可兼得，那质量一定要放在首位。总之，把人才放在公司业务的核心地位。

3. 小团队主义。组织应由小规模的团队构成

亚马逊创始人杰夫·贝佐斯曾对“两个比萨”原则推崇备至，这个原则规定，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。

小团队要比大团队更有效率，他们不会花那么多时间钩心斗角。小团队亲如家人，大家可能会起口角、争对错甚至闹分裂，但往往能在紧要关头团结一致。随着产品的增加，小团队也往往会扩大规模，最初由一小撮人负责的业务渐渐发展到需要更多人的共同努力才能维持。这是可以接受的，只要较大的团队不阻碍原有的小团队进行突破性创新就行。

在一家大规模的企业中，大小团队的存在都是必要的。为了鼓励小团队更好的发挥积极主动性，谷歌公司给小团队以更大的自主权，允许甚至于鼓励小团队自行其是。在面对企业内部的团队时也应抱有这种态度：那些无论你是否批准都按自己的想法做事的人，才值得你投资。你会发现，这样的人往往会成为企业最为宝贵的创意精英。

4. 以最有影响的人为核心构建团队

找出最有影响力的人物，组织就以此人为中心。不要把岗位或经验作为选择管理者的标尺，而要看他的表现和热情。工作表现比较容易衡量，但热情比较难以评估。热情是卓越领导者与生俱来的特质，这种人即便自己不主动请缨也会被别人推到领导位置上，他们身上的热情就像磁铁吸引铁屑一般把人们聚集在自己的身边。

5. 生产者驱动

谷歌公司不是太重视消费者的想法和意见，而是通过引导消费来促进业务的发展。这与苹果公司有很大的不同。

谷歌公司认为：“以技术洞见来支撑产品研发，你就能够避免被消费者的需求牵着鼻子走，生产出步人后尘的产品了。

苹果公司与谷歌公司最大的区别在于，苹果公司是消费者导向的企业，整个产品链是围绕顾客的需求而展开的。而谷歌却是以自身的技术人员脑海中的创意为核心展开的。道理其实也很简单，对于高科技的内容，普通消费者是搞不清楚的。正因为如此，所以谷歌公司对于宣传不是很重视。以前，人们会花30%的时间打造优质服务，70%的时间大张旗鼓地宣传。但现在，情况正好相反。事实上，谷歌公司的主要顾客也不是普通消费者，而是商家，普通消费者就仅仅是消费者而已，付费的是做广告的企业。

6. 以我为主的企业发展路径

谷歌公司不但不太重视消费者，甚至也不是非常重视竞争对手。

因为如果你把注意力放在竞争对手身上，那你绝不会实现真正的创新。当你与竞争对手为了市场占有率的几个百分点争得不可开交时，半路往往会杀出一个不在乎市场占有率的竞争者，用全新的平台颠覆整个游戏。谷歌公司完全是以我为主，以创意为主，走在市场前面的一家公司。

7. 打破等级关系

为了鼓励提高沟通效率，谷歌公司尽可能打破上下级之间的等级关系。普通的工程师甚至可以挤到总裁的办公室工作，甚至于把总裁赶出去。普通员工也可以在办公室布置自己认为是必要的一些设施，只要他认为这样做有利于提升自己的工作效率就行。

8. 缩短员工间的距离

包括空间距离与心理距离。例如，鼓励员工更多的参与公司的活动；鼓励员工把自己的东西尽可能多带到公司，哪怕把办公室搞得乱七八糟也可以；缩小员工单独的空间，缩短员工在工作场所彼此间的距离；拉长公司高管上班的路线，让高管上班的时候必须经过多数办公室的门口。

打破等级界限。这些办法，能够鼓励员工之间的交流与沟通，提高交流的效率，从而提升创意的产生。另外，也在客观上让员工们彼此之间相互监督。

9. 看重长远发展

心理学上说，一个人在压力比较大的时候可以工作得更快，但是只有在压力放松的时候才可能工作得太好。

好的创意不可能在被市场及竞争对手追赶逼迫的情况下产生，而只能在轻松自在，以我为主的工作状态下产生。所以，谷歌公司两位创始人并不想追求短期利益的最大化，也不关注公司股票的变现能力，因为他们知道，记录谷歌独特的价值观以备未来的员工和合作伙伴参考，才是决定企业长远利益的重要因素。

谷歌公司要做的，也就是最大限度地做好自己当前的工作，把握当下，而结果自然会好。

作为企业，假如要取得革命性的突破，就不得不培养创意。